Krutá realita po návrate do práce: Až 38 % žien po materskej mení šéfa, doplácajú na „pokutu za materstvo“
obchodnyregister
2026.09.17.
Návrat do pracovného kolotoča po rokoch strávených starostlivosťou o dieťa pripomína pre mnohé slovenské matky náročný reštart. Najnovší exkluzívny prieskum agentúry 2muse pre Equal Pay Day Slovakia odhaľuje, že kým pre mužov je rodičovstvo z pohľadu kariéry takmer nezaznamenateľnou etapou, ženy narážajú na finančnú zraniteľnosť, predsudky a systémové prekážky.
Odborníci z praxe a trhu práce diskusiu otvárajú jasne: materská dovolenka by nemala byť dierou v životopise, ale rozvojovou príležitosťou pre firmu aj celú spoločnosť.
Návrat do práce po rokoch strávených starostlivosťou o dieťa je pre väčšinu slovenských žien náročným krokom. Výsledky najnovšieho prieskumu ukázali zarážajúce rozdiely v tom, ako návrat do zamestnania a rodičovstvo prežívajú muži a ženy.
Kým pre mužov je rodičovská etapa z hľadiska kariéry takmer nezaznamenateľná, pre ženy často znamená kompletnú rekonštrukciu ich pracovného života.
Muži a ženy žijú v odlišných svetoch
Analytik trhu práce z Alma Career Slovakia Martin Szabo upozorňuje, že dáta jasne potvrdzujú existenciu odlišných svetov vnímania reality medzi pohlaviami.
„Jedna zo štatistík, ktorá bola pre mňa naozaj veľmi prekvapujúca, je práve ten moment, kedy sa rodičia vracajú po materskej alebo rodičovskej dovolenke naspäť do práce. Tam bola štatistika, že iba 12 % mužov zmení zamestnávateľa, pričom až 38 % žien ide k úplne inému zamestnávateľovi. A to číslo ešte narastie, ak k tomu pripočítame tie, ktoré idú na úplne iný úväzok. Máme Zákonník práce, ktorý garantuje miesto pre ženu, a napriek tomu 38 % žien ide k úplne inému zamestnávateľovi,“ uvádza Martin Szabo.
Dôvodom býva najmä rýchly posun v biznise a nedostatočná miera flexibility u pôvodného zamestnávateľa. „Ja to vnímam z pohľadu pokuty za materstvo. Ženy často zostávajú s deťmi oveľa dlhšie ako muži a biznis sa hýbe omnoho rýchlejšie. Pre zamestnávateľa je teda občas jednoduchšie rolu nahradiť niekým iným, ako ju držať otvorenú pre danú ženu,“ vysvetľuje Szabo.
Dáta zároveň ukazujú aj rozdiely v návrate: kým neskorší návrat do práce využíva len 10 percent mužov, pri ženách je to takmer tretina.
3 fotky v galérii
Finančná neistota v odmeňovaní (Pay Gap)
Zásadným problémom matiek zostáva finančná zraniteľnosť, na ktorú má priamy vplyv aj pretrvávajúci rozdiel v odmeňovaní mužov a žien (gender pay gap), ktorý sa na Slovensku pohybuje okolo 18 percent.
Szabo poukazuje na výrazné rozdiely vo finančných rezervách: „66 % mužov má finančné rezervy do troch mesiacov. Čiže tretina mužov má finančné rezervy na viac ako tri mesiace. Pri ženách sú to štyri pätiny – 78 % žien má rezervu iba na tri mesiace a menej. Iba 22 % žien má finančnú rezervu, ktorá by tie tri mesiace presiahla.“
Zdôrazňuje pritom, že to nie je spôsobené nižšou schopnosťou žien sporiť si. „V dátach vidíme a vieme si z nich odvodiť, že ženy majú k dispozícii menší objem peňazí. 68 % z nich vychádza so svojím príjmom s ťažkosťami. Dáta nám tak hovoria, že ženy majú omnoho ťažší prístup k peniazom a disponibilnému príjmu.“
Neviditeľná práca a dopad na duševné zdravie
Otázka, kto sa v domácnosti stará o deti a chorých členov rodiny, sa priamo preklápa do psychickej záťaže žien. Psychologička a zakladateľka iniciatívy Zvedavé rodičovstvo Lucia Lenická zdôrazňuje, že neúmerné bremeno neplatenej práce má vážne následky:
„To, čo mňa zaujalo, bola otázka, kto je hlavným opatrovateľom detí. Keď si predstavíme ženu, ktorá má neviditeľnú prácu, zároveň má aj prácu na pracovisku a toto všetko má skĺbiť, tak to má nielen negatívny dopad na kariéru, ale má to negatívny dopad aj na jej duševné zdravie. Je to neprimeraná záťaž,“ vysvetľuje Lenická.
Zároveň však upozorňuje, že ak majú rodičia dostatočnú podporu, rodičovstvo z nich robí lepších pracovníkov. „Výskumy nám ukazujú, že rodič môže vyjsť z materskej alebo rodičovskej dovolenky so zručnosťami, ktoré sú sociálno-emocionálne a organizačné, čo sa pre prácu hodí. Kde sa to ale láme, je to, či rodičia na materskej zostali vyčerpaní a bez podpory, alebo, naopak, tú podporu mali.“
Podľa Lenickej by sme nemali klásť nároky len na ženy samotné: „Nedávajme bremeno len na ženy, ktoré boli napríklad tri roky na materskej a rodičovskej. Naopak, dávajme ho aj na ľudí okolo, aby jej povedali: ‘Pozri, toto si sa naučila, toto ti dobre ide, toto si aj vždy vedela.’“
Rozhovor sa musí začať pred odchodom
Zástupcovia zamestnávateľov sa zhodujú, že kľúčom k úspešnému návratu je otvorený dialóg a nastavenie firemnej kultúry ešte predtým, než žena na materskú dovolenku vôbec odíde.
„Diskusia alebo rozhovor sa majú začať už predtým, než žena odíde, nie až potom, keď sa má vrátiť. Rozhovor predtým má pomôcť v tom, aby videla, že má možnosť vrátiť sa a že sa s ňou počíta,“ dopĺňa Zuzana Sobotová, Head of Sustainability & CSR Department zo spoločnosti Lidl Slovenská republika.
Sobotová zároveň zdôrazňuje potrebu priebežného neformálneho kontaktu aj flexibilného onboardingu: „Keď sa žena vracia napríklad po troch rochoch, veľa sa vo firme zmenilo. Nenamýšľať si, že teraz začne tam, kde skončila. Musí znova nastať kompletný onboarding, aby sme ju previedli návratom a dali jej oporu. Toto sú podľa mňa tie najdôležitejšie veci, ktoré ponúkame – flexibilný pracovný čas, skrátený úväzok, flexibilná pracovná doba.“
Diskusia sa pritom nesmie viesť len na úrovni firiem: „Z prieskumu vyšlo, že každý si drží svoju stranu, ale dôležitá je aj debata doma, s partnerom. Diskusia sa začína v rodine,“ vysvetľuje Sobotová.
3 fotky v galérii
Tlačová konferencia Equal Pay Day 2026
Zdroj: Akčnéženy.sk/Lucia Hrapková
Pozitívne príklady z praxe ukazujú, že materská či rodičovská dovolenka nemusí znamenať stopku v odmeňovaní ani v kariérnom raste.
„Keď žena oznámi, že je tehotná, neznamená to, že vypadáva z talent manažmentu alebo z checkpointov. Stále s ňou počítame ako s plnohodnotným členom tímu,“ hovorí Jana Čupková, Manager People Engagement CZ&SK zo spoločnosti Philip Morris Slovakia.
V ich spoločnosti uplatňujú špecifické opatrenia, ktoré bránia prehĺbeniu platového rozdielu. „V rámci procesu navyšujeme mzdy aj kolegyniam a kolegom, ktorí sú na materskej a rodičovskej dovolenke. To znamená, že keď sa vrátia, platovo sa neprepadnú. Pri nástupe na materskú dorovnávame do výšky platu materskú (prvé štyri mesiace) a rovnako ak sa do dvoch rokov vrátia, máme motivačnú podporu.“
Čupková dodáva, že pri vyjednávaní a návrate je kľúčový aj osobný prístup a odvaha: „Nebáť sa stáť si za sebou. Muž, keď v životopise vidí podmienky a spĺňa čo i len jednu, prihlási sa. No keď žena nespĺňa 1 z 10, tak sa neprihlási. Najdôležitejšie je nebáť sa ozvať – najhoršie, čo sa môže stať, je, že vám niekto povie nie.“
Čo sa musí zmeniť do 10 rokov?
- Zmena vnímania v spoločnosti: Mali by sme zariadiť, aby sa rodičovstvo chápalo ako náročná, zodpovedná a spoločensky kľúčová úloha. „Aby sme, keď ideme blahoželať nejakému malému človeku k narodeniu, zablahoželali aj rodičom: ‘Urobili ste naozaj dobrú prácu a stále ju ďalej robíte,’“ želá si Lucia Lenická.
- Deľba starostlivosť: Dôležitá je tiež generačná obmena vo vnímaní toho, že starostlivosť o rodinu nie je len úlohou ženy. Jana Čupková zdôrazňuje, aby sa na rodičovstvo nazeralo ako na rozvojovú etapu a nie ako na „dieru v životopise“.
- Dostupná infraštruktúra: Štát a samosprávy musia vybudovať dostupnú sieť jaslí a škôlok, aby bolo finančne dostupné predškolské vzdelávanie, nielen flexibilita práce, prízvukuje Zuzana Sobotová.
- Systémová podpora a lepšia ekonomická situácia: Martin Szabo uzatvára, že kľúčové je preklopiť získané zručnosti matiek do praxe a zlepšiť celkovú finančnú situáciu rodín: „Ak sa budeme mať všetci finančne lepšie o 10 rokov, tak aj množstvo z týchto otázok bude omnoho jednoduchších. Zamestnávatelia sa musia naučiť pozerať na mamičky nie cez tabuľky, ale ako na komplexné ľudské bytosti s novými zručnosťami.“
Konferencia Equal Pay Day 2026 sa uskutoční 8. októbra v Moyzesovej sieni v Bratislave. Na Slovnesko prichádza vďaka OZ Akčné ženy a jej cieľom je posilniť postavenie žien na trhu práce a v spoločnosti. Konferencia dáva priestor odborníčkam a odborníkom, zdieľa príklady dobrej praxe a otvára diskusiu o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov.