Trh práce 2026: Ako sa retail mení pod vplyvom technológií, AI a demografických výziev

Časy, keď kandidáti stáli v radoch so životopisom v ruke, sú podľa HR manažérky NAY Kataríny Lackovej preč. V rozhovore hovorí o tom, ako sa mení nábor v retaile, čo dnes motivuje mladých ľudí a prečo AI v práci nenahrádza empatiu ani osobný kontakt.  

Trh práce sa za posledné roky výrazne otočil. Niektoré pozície sa obsadzujú jednoduchšie než v minulosti, pri iných firmy stále narážajú na nedostatok vhodných ľudí. Zároveň sa mení aj samotná práca v retaile – zákazníci prichádzajú informovanejší, technológie preberajú časť rutinných úloh a od zamestnancov sa očakáva väčšia digitálna gramotnosť aj schopnosť kriticky pracovať s informáciami.

HR manažérka NAY Katarína Lacková v rozhovore opisuje, ako sa mení nábor predajcov, kde už firme pomáha umelá inteligencia a prečo bude starnutie populácie jednou z najväčších tém pre zamestnávateľov.

Keď sa dnes pozriete na trh práce, čo je jeho najväčšou zmenou oproti obdobiu spred niekoľkých rokov?

Súčasný trh práce je pod vplyvom celkovej neistoty a rýchlo sa meniacich pravidiel. Počet voľných pracovných miest v retaile klesol o desiatky percent, čo prinieslo na niektoré pozície väčšie množstvo kvalitných kandidátov, ale špecifické pozície v administratíve sa obsadzujú stále ťažko. Dôležitou témou oproti minulosti je starnutie populácie a predikovaný demografický vývoj. Na trhu sa dnes stretávajú až štyri generácie a starnutie populácie spolu s odchodom mladých do zahraničia nás čoskoro donútia sústrediť sa oveľa viac na rozvoj, upskilling a reskilling našich vlastných ľudí, ktorých na trhu jednoducho nebude dostatok.

Čo je podľa vás dnes najväčšou výzvou pre HR na slovenskom pracovnom trhu?

Musíme vedieť rýchlo reagovať na neistotu na pracovnom trhu a technologický vývoj a na druhej strane sa musíme vysporiadať s neúprosnou demografiou a starnutím populácie a venovať pozornosť rozvoju existujúcich tímov.

Ako sa mení nábor v čase, keď firmy súťažia nielen o skúsených ľudí, ale aj o ich pozornosť a dôveru?

Nábory na pozície v predajniach sú v NAY koordinované centrálne, avšak priamy kontakt s kandidátmi majú u nás v rukách prevažne manažéri jednotlivých predajní. Oni najlepšie poznajú svoj tím aj lokálny trh a svoju stratégiu stavajú na úprimnosti. Ak by kandidátom sľubovali niečo, čo nie je pravda, ten človek by po dvoch týždňoch odišiel a boli by sme opäť na začiatku náborového procesu.

Dajú sa pomenovať aj konkrétne oblasti, v ktorých vidíte zmenu?

Časy, keď ľudia stáli v radoch so životopisom v ruke a kandidáti na predajcov prechádzali trojkolovým výberom, sú preč. Zmeny vnímame predovšetkým v profiloch kandidátov, spôsobe výberového procesu a v stave trhu práce.

Odbornosť našich predajcov je pre nás stále kľúčová. Avšak dnes ponúkame šancu aj ľuďom, ktorí doteraz s predajom elektroniky nemali skúsenosti, ale vidíme v nich potenciál pracovať v tomto sektore. Zároveň sme výberový proces v uplynulých rokoch výrazne zjednodušili. Pohovory netrvajú týždne a ľudí nezaťažujeme zbytočnou byrokraciou. Hoci súčasná situácia na trhu práce, keď je dostatok záujemcov a menej ponúk, praje zamestnávateľom, stále to nie je jednoduché. Naďalej je to o hľadaní správneho človeka na konkrétne miesto a do konkrétneho tímu.

Čo dnes motivuje mladého človeka ísť pracovať práve do NAY?

Mladí kolegovia z predajní spomínajú najmä praktické dôvody. Vyhovuje im rozvrhnutie pracovného času na 11- či 12-hodinové zmeny, vďaka čomu majú v rámci mesiaca viac dní voľna na svoje záľuby či školu. Dôležitým faktorom je tiež možnosť zárobku podľa vlastnej šikovnosti. Šikovný predajca si vďaka predaju tovaru a služieb dokáže zarobiť veľmi zaujímavú mzdu a výšku svojho príjmu má do veľkej miery vo vlastných rukách. Sme pre nich často jedným z prvých reálnych zamestnaní, kde sa naučia komunikovať s ľuďmi a rozvíjajú svoje predajné zručnosti. Motivuje ich tiež vidina kariérneho rastu a lákadlom pre nich je aj samotný sortiment a možnosť byť neustále obklopený najnovšími technológiami.

Je možné ponúknuť flexibilitu aj ľuďom v prevádzke?

Retail, samozrejme, nie je o home office, keďže predajne vyžadujú fyzickú prítomnosť. Flexibilitu pre našich ľudí v prevádzke však vnímame v iných rovinách. Ako som spomínala, mnohým kolegom vyhovuje práca na dlhšie zmeny, vďaka čomu majú potom v mesiaci viac voľných dní. Manažéri na predajniach sa snažia brať do úvahy aj individuálne potreby a požiadavky pri plánovaní zmien.

AI ako pomocník, nie náhrada človeka

Ako AI mení pracovné pozície v retaili a na aké nové kompetencie sa musia zamestnanci a zamestnávatelia pripraviť?

AI a technológie menia retail viacerými spôsobmi a v niektorých firmách naozaj preberajú jednoduché úlohy – príkladom sú samoobslužné pokladne. Zároveň sa mení aj zákazník, ktorý prichádza do predajne oveľa informovanejší. Úlohou predajcu je pomôcť zákazníkovi zorientovať sa v množstve informácií.

Dôležitou zručnosťou bude naučiť sa klásť umelej inteligencii správne otázky a následne kriticky posúdiť výstup. Do popredia sa tak dostávajú digitálna gramotnosť, kritické myslenie a schopnosť overovať si informácie.

Implementácia AI do procesov často vyvoláva u ľudí obavy zo straty práce a preto často vzbudzuje odpor a nechuť aktívne sa zapojiť. Ako sa na to pozeráte z pohľadu HR a čo vidíte v praxi?

Nepociťujem odpor voči AI zo strany kolegov a rovnako nevnímam ani ich strach zo straty práce. Kolegovia pristupujú k využívaniu umelej inteligencie skôr pragmaticky. Zaujímajú sa najmä o to, ako im tieto technológie môžu uľahčiť každodenné činnosti a vidia v nej praktického pomocníka, vďaka ktorému si dokážu zefektívniť bežnú prácu.

V ktorých oblastiach v rámci HR vám už dnes AI pomáha najvýraznejšie a kde naopak stále zostáva rozhodujúci ľudský faktor?

AI nám dnes pomáha najmä pri analýze a spracovaní väčšieho množstva dát alebo pri ich transformácii do iných podôb, čo nám výrazne uľahčuje administratívu.

Ľudský faktor zostáva naďalej potrebný. Napríklad v procese náboru nových kolegov nevyužívame AI náborových asistentov. Za každým životopisom sa skrýva ľudský príbeh, ktorý AI nedokáže prečítať tak ako človek. V tomto smere sú empatia a osobný kontakt nenahraditeľné.

Máte programy pre „reskilling“ zamestnancov, ktorých prácu prebrala automatizácia?

Zatiaľ takúto potrebu neriešime. Automatizácia u nás neznamená rušenie pracovných miest, ale zefektívnenie procesov. Technológie vnímame ako nástroj, ktorý nám pomáha, a nikoho sme doteraz z týchto dôvodov nemuseli preškoľovať na úplne inú profesiu.

Ako sa mení pohľad na niektoré pracovné pozície v roku 2026? Vznikli alebo vznikajú už nové, ktoré tu povedzme ešte pred rokom neboli?

Áno, tempo technologického vývoja je neuveriteľné. AI nástroje postupne implementujeme naprieč existujúcimi oddeleniami a pomáhajú nám zefektívniť a zjednodušiť jednotlivé procesy. A práve vďaka centralizácii zavádzame všetky zmeny naprieč Českou aj Slovenskou republikou, pretože pracujeme s rovnakými systémami.

Ako učíte zamestnancov, predajcov rozumieť technológiám, ktoré sa menia každý mesiac?

V NAY funguje interné oddelenie vzdelávania, ktoré kolegom zabezpečuje pravidelný prístup k potrebným informáciám. Na internom portáli nájdu zamestnanci články, ktoré ich informujú o aktuálnych novinkách a trendoch. Popritom im ponúkame podrobnejšie online kurzy a oddelenie vzdelávania realizuje osobné školenia venované týmto témam.

Ako pracujete s diverzitou v tímoch – od skúsených matadorov po “digital natives”?

V našom segmente je žiaduce, aby mali zamestnanci prirodzene vzťah k technológiám. Takže základnú náklonnosť k nim majú všetci bez ohľadu na vek. V praxi sa však kolegovia často prirodzene dopĺňajú – mladší, ktorí vyrastali vo svete technológií, občas pomôžu starším s novými digitálnymi nástrojmi, zatiaľ čo odborne skúsenejší kolegovia odovzdávajú svoje dlhoročné skúsenosti služobne mladším kolegom.

Vy osobne vediete HR v čase, keď sa mení technológia aj samotná povaha práce. Ako sa robia správne personálne rozhodnutia v takto rýchlom prostredí?

Dôležité personálne rozhodnutia by nikdy nemali byť prácou jedného človeka, ale výsledkom diskusie. Kľúčová je kombinácia tvrdých dát a ľudského faktora – teda znalosti firemnej kultúry a ľudí v nej.

V roku 2025 bolo pre vás zrejme najväčšou výzvou zlúčenie Nay a Datartu. Ako ju spätne hodnotíte z pohľadu HR?

Bol to jeden z najväčších a najkomplexnejších projektov v histórii spoločnosti. Pre nás v rámci HR oddelenia to znamenalo mnoho zmien v zaužívaných procesoch a postupoch, ktoré sme sa snažili zladiť naprieč Českou republikou a Slovenskom. Išlo napríklad o úpravu personálno-mzdového systému alebo automatizáciu postupov. Bolo to náročné obdobie, ktoré sa v niektorých oblastiach preklenulo aj do roku 2026, ale zvládli sme ho. Celkovo nás táto skúsenosť veľmi posunula a ľudsky zomkla. Verím, že vďaka tomu dnes stojíme na pevných základoch a sme pripravení spoločne budovať to najlepšie pracovné prostredie pre našich kolegov.

Ako sa zmenila firemná kultúra NAY po zlúčení?

Spojenie dvoch veľkých značiek prirodzene prinieslo zmeny. Firemná kultúra je však neustále sa vyvíjajúci živý organizmus, ktorý sa mení postupne. Proces integrácie a budovania novej spoločnej identity stále prebieha a je prirodzené, že ide o dlhodobý vývoj.

Dobrý zamestnávateľ sa nepozná len podľa benefitov

Mení sa podľa vás predstava o dobrom zamestnávateľovi v roku 2026?

Nerada by som to zovšeobecňovala, pretože predstava o dobrom zamestnávateľovi je veľmi individuálna. Pre niekoho je kľúčová flexibilita, iný hľadá stabilitu alebo skvelý tím. Pre ďalšieho sú dôležité možnosti rozvoja, zatiaľ čo iný potrebuje cítiť v práci zmysel a hodnotu.

Podľa čoho dnes spoznáte, že firma má zdravú kultúru, nielen dobrý employer branding navonok?

Jedným zo znakov sú odporúčania. Zamestnanci neodporúčajú firmu svojim známym, ak sú v nej nespokojní. Nikto z nás by svojich blízkych nevolal do prostredia, ktoré by bolo nefunkčné. Dôležité je aj to, ak sa ľudia neboja ozvať. Ak chcú a môžu otvorene povedať svoj názor, pretože vedia, že ich za to nikto nevysmeje a nepotrestá. Otvorená a bezpečná komunikácia je súčasť zdravej firemnej kultúry.

Rozhovor bol pripravený v spolupráci s NAY.